是逼退员工的套路还是正常的用工管理？一份判决引发的思考
案例：（2017）川0107民初5471号
文：子非鱼
事实经过
2011年12月6日，蓝月亮公司经职工代表大会通过《员工奖惩制度》，并在全公司范围内实施。2012年7月28日，雷某入职公司，从事外勤销售工作，执行不定时工作制。
2015年12月11日，蓝月亮公司通知雷某每日工作目标、若未完成须于当日21点前向公司指定邮箱提交《未完成业绩说明报告》、未按要求执行或输出内容被认为不合格的处理等事项，并将通知内容和报告模板发送至雷某电子邮箱。
2015年12月12日至30日期间，雷某通过其电子邮箱向公司指定邮箱发送了12份工作日志。
2015年12月14日至28日期间，蓝月亮公司通过电子邮件向雷某发送9份邮件，告知雷某提交的《未完成业绩说明报告》不符合公司要求；通过手机短信向雷某发送8条短信，告知雷某提交的《未完成业绩说明报告》不符合公司要求以及予以警告处理、异议申诉和累计警告次数等事宜。
2015年12月21日、24日、28日，蓝月亮公司向雷某寄出三份员工处罚通知书，内容为因雷某提交到公司指定邮箱的工作日志不符合要求，根据《员工奖惩制度》5.2.1.3“不服从主管人员合理指导或工作安排者，予以警告处理”的规定，给予雷某累计9次警告处理。
2015年12月31日，蓝月亮公司向蓝月亮工会发出《关于解除劳动合同的通知》，以雷某自2015年12月14日至26日期间因不服从主管人员合理指导或工作安排已被累计9次警告为由，拟对雷某进行解除劳动合同处理，蓝月亮工会当日反馈同意。同日，蓝月亮公司向雷某发出《解除劳动合同通知书》，公司决定2016年1月14日与雷某解除劳动关系，并安排雷某于2016年1月4日至13日休完剩余带薪年休假和调休假。
解除是否合法？
雷某认为，雷某在被告处工作了5年，前几年从来没有电子邮件打考勤的说法和做法，被告所说的电子邮件打考勤与事实不符，在企图违法解除劳动合同的短短一个月内“新增规章制度旷工定义和情形”，对电子邮件字数限定、时间限定，是极为不合常理的要求，并且雷某工作尽心尽力完成业绩，本无需回复相关电子邮件，即使工作到晚上很晚下班甚至是第二天凌晨都仍然提交了工作报告；雷某对被告提供的《员工奖惩制度》、《提报工作日志及新增规章制度旷工定义和情形的通知》、《员工处罚通知书》、《解除劳动合同通知书》等证据不知情也未做任何确认，蓝月亮公司明知雷某在被告处上班，应通过电话通知本人到公司领取《解除劳动合同通知书》，或者与本人当面沟通相关事宜。
蓝月亮公司认为，雷某存在不服从工作安排的客观事实，被告已通过电话、邮件、短信等方式明确告知雷某必须按照模板要求提交未完成业绩说明报告，否则按照公司规章制度进行警告记过辞退处理，雷某的工作岗位是推广，没有固定的工作地点，也没有具体的考勤打卡，工作方式非常灵活和自由，被告作为用人单位需要了解雷某的工作情况，基于管理的需要，要求雷某按照公司同意模板进行汇报属于用人单位的自主权，并且是合情合理的要求，当雷某出现未按要求提交报告的情形时，被告并没有立即解除劳动合同，而是通过电话短信以及发出员工处罚通知书等方式进行警告处理，但雷某对被告的警告置之不理，仍然不按要求提交报告，显然是恶意不服从公司管理，雷某累计收到9次警告，既违反公司的规章制度，也违反劳动纪律。雷某的行为属于严重违反公司的规章制度和劳动纪律的情形，被告的员工奖惩制度5.2.1.3明确不服从工作安排的，情节轻微的给予警告处理，5.2.4.22明确一年内受警告处分6次及时予以违纪辞退，并不发任何补偿。被告的规章制度经过了民主程序制定。被告的规章制度已告知雷某。被告解除劳动合同已事先通知工会。
裁判结果
法院认为，蓝月亮公司《员工奖惩制度》2011年12月6日已经蓝月亮公司职工代表会议讨论表决并签名，合法有效。2012年7月28日至2016年1月14日期间，蓝月亮公司与雷某之间存在管理和被管理的劳动关系，雷某的工作岗位为外勤销售，执行不定时工作制，蓝月亮公司要求雷某若未完成业绩则须按时间和内容要求提交工作报告，属于合理范围内的管理方式。
（旁白，没有看到具体的论证，一句合理就固定了，不好分析）
蓝月亮公司人力资源部通过电话、短信和电子邮件方式告知了雷某公司对员工提交工作报告的要求，雷某应当知晓，但经蓝月亮公司数次短信和邮件通知其提交的工作报告不符合要求和公司给予警告处罚的事宜，雷某持续不按公司要求的内容和时间提交工作报告，蓝月亮公司以其不服从主管人员合理指导或工作安排被累计9次警告为由解除劳动关系，依据的规章制度合法，依据的事由合理，并经工会同意，属于合法解除劳动合同。
小编有话说
疫情之后，经济下行，很多企业为求自保内部优化。其中，考核、调岗就是常见的手段。
正常手段和非正常手段，不是很好区分。
而生产经营管理之需要，需要两个字，解释起来很奥妙。谁解释，谁有解释权谁说了算。
企业常见的调岗手段，一般是培养锻炼员工，或者生产 营需要。有的调岗不痛不痒的，比如法院内部也经常有调岗，虽然说待遇不变、没有侮辱性、歧视性，实际上不同的岗位区别还是蛮大。
以法院来说，立案庭负责立案，民一庭主要是侵权与婚姻，民二庭是商法，民三庭一般是房地产与劳动争议，行政庭与机关打交道，刑庭掌握人的刑期与生死，执行局面对一群老赖和要钱的债权人，办公室搞宣传，政治部管人的升迁。
且不说不同的岗位不一样，待在不同的岗位辞职的打算都会不同。岗位还是有好有坏的，或者说每个人对岗位的喜好也是有区别的。
你说生产经营需要，也许是领导看某人不顺眼，把他从刑庭调到农村法庭跟村姑打交道呢
谁来解释？所以，司法判例一般确定以下几个原则
1、生产经营需要
2、不具有侮辱性，不是报复
3、工资福利待遇相当
4、工作地点不太远
5、不利变更有补贴等
这个原则归纳起来就两个字，合理。
从本案来说，如果有更多的详细细节可能更好判断。判决中，没的看到更详细的事实：
公司12月11日前是否有要求写每日工作目标？
12月11日之后下达每日工作目标的要求是什么原因？
只是要求雷某每日提前工作目标还是全部要求？
在员工提前了工作目标之后，公司又以其不符合要求警告
问题又来了？
公司要求的格式是什么？
公司要求多少字数？
公司要求这个的合理性在那里？
公司要求这个和工作有多大关联性？
这里的员工也没有应付很好
在沟通过程中，员工有没有提出相应的疑问和异议。为何又不配合好。顶多也是能力不胜任，而不是不服从工作安排与要求。
我们经常说00后整顿职场，真遇到这样的，00后未必能应付的过来。
温馨提示
往期推荐